reinventing organisation

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reinventing organisation

Message par Forj le Lun 12 Juin - 13:34

Extraits tirés du livre : Reinventing organisation de Frédéric Laloux.
Il y a quelque chose qui ne fonctionne plus dans nos entreprises. Nous avons tous des exemples navrants de la façon dont les modes de management actuels vident notre environnement professionnel de vie et d'énergie ; d'entreprises où les bureaucrates ont pris le pouvoir et qui sont le théâtre de combats d'egos et de luttes d'influence, de guerres intestines entre baronies et où ceux d'en haut prennent des décisions qui laissent ceux d'en bas pantois, quand ce n'est pas furieux... Nous sommes très nombreux à souhaiter autre chose et à faire écho à ce message d'espoir : Une façon de mieux gérer les entreprises et les associations, les écoles et les hôpitaux est en train d'émerger.
C'est un livre qui permet de commencer à dire ce que l'on peut faire et de cesser de parler de ce qui ne va pas ; qui raconte comment des organisations ont réussi à devenir vraiment fortes, vivantes et porteuses de sens... et qui invite à inventer un avenir nouveau.
Il risque de secouer quelques préjugés bien enracinés sur la vie, les autres et le travail.
Un nouveau paradigme de management serait il en train d'émerger sous nos yeux ? Déjà des dizaines de milliers de salariés d'en se genre d'entreprises et pour certaines depuis déjà plus de 30 ans.

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Re: reinventing organisation

Message par Forj le Mer 14 Juin - 22:42

Paradigmes Rouge, Ambre, Orange, Vert, Opale, ou : comment répondre à des enjeux de plus en plus complexes
Parler d’une nouvelle façon d’envisager les organisations peut faire peur lorsqu’on s’imagine qu’il faut s’affranchir d’habitudes ancrées. Pourtant, en regardant l’histoire du monde et l’évolution des organisations, nous pouvons constater que nous avons déjà connu plusieurs changements de paradigmes, instaurant chaque fois un nouveau rapport au monde et des nouveaux modes d’organisation. Prendre conscience de ce processus permet d’envisager une nouvelle évolution plus sereinement. Ces grandes étapes ont été étudiées par différents chercheurs, dont Frédéric Laloux s’est inspiré. Hormis les phases pré-organisationnelles de la société, il distingue jusqu’à présent quatre grandes étapes qui mènent à l’émergence actuelle d’un cinquième paradigme organisationnel, chaque paradigme étant nommé par une caractéristique principale et une couleur.

1. Le paradigme Impulsivité/Rouge apparu il y a 10 000 ans est fondé sur le pouvoir par la force et la domination par la cruauté et l’arbitraire d’un chef sur un groupe. Ce paradigme prévalait à l’ère des empires et des royaumes. Aujourd’hui, ce paradigme se retrouve dans les gangs de rues et les
mafias. Ses meneurs sont des prédateurs. Il fonctionne dans les environnements hostiles mais n’est plus adapté dans des environnements stables ou complexes.

2. Le paradigme Conformisme/Ambre est fondé sur la morale, l’ordre, la stabilité et la prévisibilité. Ce paradigme prévalait à l’ère des civilisations mettant en œuvre des grands projets comme la Chine et la construction de la grande muraille ou les empires coloniaux et le commerce triangulaire, ou encore dans l’église catholique et les missions. Aujourd’hui, ce fonctionnement se retrouve dans la plupart des institutions religieuses, gouvernementales, militaires et éducatives. Les deux avancées de ce paradigme sont, d’une part, la projection sur le long terme avec la mise en place de processus stables, et, d’autre part, la stabilité et l’augmentation de taille grâce à la mise en place de hiérarchies coercitives. C’est le règne de la logique « commande-contrôle ». Ses meneurs sont des figures paternalistes. Sa limite principale vient de sa rigidité, qui ne permet pas aux individus de sortir du cadre (ceux-ci étant considérés comme paresseux, malhonnêtes et déviants en l’absence de contrôle) et ne permet pas aux organisations de s’adapter à des univers changeants.

3. Le paradigme Réussite/Orange s’est développé avec le siècle des Lumières et la révolution industrielle. Il s’est intensifié après la seconde guerre mondiale. Il est fondé sur l’efficacité, le matérialisme, la compréhension scientifique du fonctionnement du monde et la recherche de la solution la plus rentable. La plupart des multinationales agissent selon ce paradigme. Les trois avancées majeures de ce paradigme sont l’innovation par projets, la responsabilité à travers le management par objectifs qui laisse la liberté quant aux moyens de les atteindre, et la méritocratie, qui permet en théorie à n’importe qui de gravir les échelons selon ses compétences. C’est la règle de la logique « prévision-contrôle ». Ses meneurs ont une posture d’ingénieur. Ses limites principales sont liées à la focalisation sur les aspects matériels et aux conséquences en termes d’impact environnemental, d’inégalités sociales et de manque de sens individuel et collectif.

4. Le paradigme Pluralisme/Vert est fondé sur l’égalité, l’appartenance et l’harmonie, et ses corollaires comme la justice, la communauté, la coopération et le consensus. C’est aux tenants de ce paradigme que l’on doit l’abolition de l’esclavage, la libération de la femme, la liberté de religion ou encore la démocratie. Minoritaire (bien que significatif) aux XVIIIe et XIXe siècles, il se développe dans la société civile et le monde associatif depuis les années 1960 tandis que le paradigme orange reste dominant dans les organisations lucratives, le vert y faisant son entrée progressivement. Les avancées majeures de ce paradigme sont le partage du pouvoir et la responsabilisation des salariés (empowerment), une culture d’entreprise fondée sur des valeurs partagées et une mission source d’inspiration et la prise en compte de multiples parties prenantes et non plus simplement des actionnaires, ce qui entraîne notamment une notion de responsabilité sociale. Ses meneurs sont des intendants (servant leaders). La limite principale de ce paradigme tient au paradoxe consistant à défendre l’égalité tout en se considérant supérieur aux autres paradigmes et à souligner les limites de ces derniers sans formuler d’alternative pratique.

5. Le paradigme Évolution/Opale (Teal), émergent, indique une évolution radicale par rapport à l’ensemble des paradigmes précédents. Tandis que ces derniers sont fondés sur des logiques de peur et de rareté, le paradigme Évolution/Opale est fondé sur la confiance et l’abondance : si l’on
suit sa raison d’être, avec authenticité et cohérence, les moyens suivront. Si le symbole du paradigme Impulsivité/Rouge est la meute de loups, celui du Conformisme/Ambre l’armée, celui de la Réussite/Orange la machine, et celui du Pluralisme/Vert la famille, le symbole du paradigme Évolution/Opale est l’organisme vivant. Cette façon d’envisager les organisations apporte trois avancées majeures : l’auto-organisation (self-management) des individus et des équipes, comme les cellules et les organes qui ont leur fonctionnement autonome ; la prise en compte des individus dans toutes leurs facettes (wholeness), en intégrant autant que la raison, la force et la détermination actuellement valorisés d’autres facettes comme la vulnérabilité, les émotions, ou l’intuition ; une raison d’être évolutionnaire (evolutionary purpose), accessible en se mettant à l’écoute de ce que l’organisation veut devenir et servir et non à définir en vue de l’atteindre. Ses meneurs détachent leur identité de leur ego. Les limites de ce paradigme apparaîtront avec le temps.

Le passage d’un paradigme à l’autre s’est accéléré depuis un siècle et tous ces paradigmes cohabitent aujourd’hui, chacun répondant à des situations et des enjeux différents. Chaque paradigme permettant de répondre à un niveau supplémentaire de complexité, le paradigme Opale se développera probablement rapidement dans les années à venir pour répondre aux enjeux complexes du monde actuel.

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